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Société

Haïti-Société: Conséquences légales des émeutes sur les employés: la mise en disponibilité

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Image d'illustration | Crédit photo : Foxnas Design

Les émeutes du samedi noir du 7 juillet 2018 commencent à peine à se calmer que les avis de mise en disponibilité voyagent déjà sur les réseaux sociaux. Celle d’un supermarché de la capitale a déjà été rendue publique. Les questions pleuvent, l’inquiétude monte et l’avenir probablement compromis. Que veut donc dire mise en disponibilité ? Que dit le droit du travail concernant ce concept ? Le contrat de travail est-il suspendu temporairement lors de la mise en disponibilité ? Quel régime juridique pour la suspension temporaire de contrat de travail ?

Mise en disponibilité et suspension temporaire de contrat de travail

La mise en disponibilité est le fait pour un contrat de travail d’être suspendu pendant un temps, sans ou avec rémunération. Elle peut survenir en cas de force majeur ou comme sanction disciplinaire. Ce terme se rencontre dans le Droit des fonctions publiques mais n’existe pas en tant que tel dans le Code du Travail, il y est remplacé par celui de suspension temporaire de contrat de travail. Cette dernière est organisée par les articles 32 à 36 de ce code. La suspension temporaire de contrat de travail répond à la même définition que la mise en disponibilité à ceci près qu’elle dispose de ces propres conditions d’application qui sont :

Clairin Lakay

Le manque de matière première lorsqu’il n’est pas la faute du patron

Emprisonnement préventif de l’employé

Maladie de l’employé qui dure plus longtemps que le congé maladie

La force majeure

Une autre différence avec la mise en disponibilité est le fait que la suspension est essentiellement sans paiement de salaire. Il n’y a pas d’équivalent de la mise en disponibilité avec solde dans le Code du Travail. Les plus proches seraient les congés payés mais ne répondent pas aux mêmes régimes. La suspension du Code du Travail s’apparente donc à la mise en disponibilité sans solde puisque les deux obligations synallagmatiques du contrat sont suspendues : fournir le travail et payer le salaire.

La force majeure

Intéressons-nous à la force majeure. La force majeure est un évènement qui n’est pas provoqué par les parties et qui empêche l’exécution d’un contrat. Pour qu’un évènement soit considéré comme force majeure, il faut qu’il soit imprévisible, insurmontable ou inévitable et doit paralyser l’exécution du contrat de travail. Les émeutes du samedi noir répondent à ces critères. On ne pouvait pas savoir si des entreprises seraient pillées et incendiées, ni éviter ces actes de vandalisme (du moins pas les patrons). Quant à l’exécution des contrats de travail, une entreprise incendiée est un lieu de travail inopérant. Les conditions étant réunies, on est donc face à un cas de force majeure.

Suspension temporaire de contrat de travail, ses délais

La force majeure constatée, l’employeur devra enclencher la procédure qui consiste simplement à donner avis à la Direction du Travail. Selon l’article 33 du Code du Travail, elle commence le jour où les évènements caractéristiques de la force majeure auront cessé. La suspension temporaire ne peut durer plus de 30 jours mais elle peut être prorogée par la Direction du Travail pour une autre période de 30 jours après enquête. Si le travail ne reprend pas après le premier et/ou le second délai, l’employé pourra se considérer comme révoqué par le patron et ce denier devra verser ses prestations légales. Les parties peuvent s’entendre sur un délai plus long mais l’employé ne pourra être contraint par cet accord s’il décide de démissionner de manière expresse ou tacite.

La reprise du travail

La reprise du travail doit être notifiée aux employés à l’avance 24 heures au moins par lettres, avis publiés dans les journaux, les médias, affichés à la porte principale de l’établissement ou tout autre moyen de publicité à disposition de la Direction des Ressources Humaines. Un employé dispose, à partir de la date de publicité de la reprise du travail, d’un délai de 8 jours, au-delà duquel il sera considéré par l’employeur comme démissionnaire. Lors de la réouverture de l’établissement de travail, le patron devra prioriser les employés suspendus. Toutefois, il pourra toujours justifier à la Direction du Travail l’impossibilité financière d’embaucher tout le monde. Il versera les prestations légales des employés qui ne seront pas repris.

La mise en disponibilité, concept du Droit de la Fonction Publique, n’existe pas en tant que terme dans le Code du travail, elle est plutôt remplacée par celui de suspension temporaire de contrat de travail qui correspond à la mise en disponibilité sans solde. La suspension ne peut durer plus de 60 jours avec l’autorisation de la Direction du Travail. A la reprise du travail, le patron devra informer les employés par tous les moyens et ces derniers disposent de 8 jours pour recommencer à travailler. Le patron est contraint d’embaucher ceux qui travaillaient avec lui avant les émeutes et de payer les prestations légales à ceux qu’il ne pourra pas réembaucher.

Par : Me Philippe J. Volmar

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